編者按 企業(yè)文化為績效管理指明了方向，績效管理作為最有效的工具為企業(yè)文化建設(shè)提供支持。同時(shí)，績效管理和企業(yè)文化存在互為因果、互相影響的關(guān)系，優(yōu)秀的績效管理必然會(huì)加快塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化在潛移默化間影響著績效管理的每一個(gè)流程?？冃Ч芾砼c企業(yè)文化的互相推動(dòng)和相輔相成，分別對(duì)績效管理和企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施者，提供了另一個(gè)具有指導(dǎo)意義的視角。

    ■文/曉 華

   績效管理是指企業(yè)為了達(dá)到組織目標(biāo)，由各級(jí)管理者和員工共同參與計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升的企業(yè)文化建設(shè)績效持續(xù)提升過程，其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效，其關(guān)鍵程序是績效考核以及基于績效考核的激勵(lì)約束機(jī)制。企業(yè)文化是指企業(yè)經(jīng)過長期實(shí)踐形成的、各層級(jí)員工自覺或不自覺認(rèn)可和遵守的共同理想、基本價(jià)值觀和行為規(guī)范的總稱，它代表了企業(yè)中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)際上就是要站在企業(yè)最終極的目標(biāo)上，深刻審視和提煉企業(yè)所追求的理想、所遵循的價(jià)值觀，并將其融入企業(yè)的運(yùn)行和管理之中，通過各層級(jí)員工之間的管理、控制、協(xié)調(diào)和影響，通過制度的完善和執(zhí)行，逐漸升華為一套可以共享傳承，可以保持并促進(jìn)企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展的價(jià)值理念、思維方式和行為準(zhǔn)則。

   績效管理和企業(yè)文化建設(shè)是“因”和“果”的關(guān)系?？冃Ч芾砭哂袕?qiáng)烈的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化建設(shè)在不斷提升員工績效的過程中，不斷強(qiáng)化著員工的價(jià)值取向，最終固化為企業(yè)文化建設(shè)，所以，有什么樣的績效管理，就會(huì)有什么樣的企業(yè)文化。從這個(gè)意義來說，績效管理是因，企業(yè)文化是果。另一方面，企業(yè)文化并不是存在于績效管理之后，企業(yè)一經(jīng)建立，自覺或不自覺，很快就會(huì)形成自有的理想、價(jià)值管理和行為規(guī)范，也就出現(xiàn)企業(yè)文化雛形。這些處于朦朧或混沌形態(tài)的價(jià)值觀念，直接影響著績效管理中各層級(jí)員工對(duì)企業(yè)和員工的“高績效”的認(rèn)知，而基于塑造“高績效”的考核和獎(jiǎng)懲僅僅是這種認(rèn)知的物化工具和外在表現(xiàn)，這時(shí)候，企業(yè)文化是因，績效管理是果。所以，績效管理和企業(yè)文化互為因果。這種關(guān)系決定了兩者互相作用，互相影響。如果方向相同，就會(huì)彼此促進(jìn)，相得益彰；如果彼此之間出現(xiàn)錯(cuò)位，甚至互相沖突，其必然結(jié)果就是企業(yè)的價(jià)值觀混亂和績效管理失敗，形成最差的“雙輸”格局。

   同時(shí)，績效管理和企業(yè)文化建設(shè)也是“工具”和“目的”的關(guān)系。由于績效管理強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，績效管理的最終目的應(yīng)該是形成、促進(jìn)和保持企業(yè)的理想、價(jià)值觀和行為規(guī)范，也就是建設(shè)企業(yè)文化，以實(shí)現(xiàn)文化管人的最高境界。所以，績效管理不僅是提高組織和員工工作績效的工具，更是建設(shè)企業(yè)文化的重要工具，其終極目的，是企業(yè)文化建設(shè)?？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化之間的“工具”和“目的”的關(guān)系，決定了績效管理必須服從于企業(yè)文化，服務(wù)于企業(yè)文化。在績效管理的實(shí)施過程中，應(yīng)該確?？冃Ч芾淼膶?dǎo)向作用和企業(yè)文化的指引方向保持一致。

    基于績效管理的企業(yè)文化建設(shè)

   在企業(yè)文化建設(shè)過程中，常見的方式是宣傳口號(hào)、培訓(xùn)灌輸?shù)龋瓦@些方式相比，績效管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的手段更加清晰、目標(biāo)更加明確、成效更加明顯，具有更好的實(shí)踐性和適用性。比如，如果一個(gè)企業(yè)希望具有創(chuàng)新的文化，宣傳和培訓(xùn)等常規(guī)手段當(dāng)然可以用，但如果把創(chuàng)新進(jìn)行指標(biāo)量化、層層分解，最后落實(shí)到每一個(gè)部門和員工，然后引入考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，員工就會(huì)很快意識(shí)到，創(chuàng)新，是這個(gè)企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)。通過一次績效考核，就在員工心里埋下了創(chuàng)新的種子，這幾乎是立竿見影的效果。

    1．績效管理是塑造企業(yè)文化最有效的手段

   績效管理有目標(biāo)、有過程、有考核、有獎(jiǎng)懲，并且不斷循環(huán)，從而提高組織和員工的工作績效，體現(xiàn)了強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，明確指出了一個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念和行為規(guī)范。所以，我們可以把一個(gè)績效管理過程視為一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)周期，而不斷循環(huán)的績效管理就是對(duì)企業(yè)文化的不斷強(qiáng)化和固化。

    2．績效管理是連接企業(yè)文化和員工崗位工作的橋梁

   形式主義是企業(yè)文化建設(shè)的大忌。我們常見的宣傳口號(hào)、重大活動(dòng)和教育培訓(xùn)，雖然聲勢浩大，但往往會(huì)因?yàn)槊撾x工作實(shí)際而流于形式。而通過績效管理，企業(yè)理想、價(jià)值觀和行為規(guī)范都可以通過層層分解落實(shí)到員工的崗位工作，變成員工某一個(gè)時(shí)間內(nèi)的工作目標(biāo)?？冃Ч芾沓蔀橐蛔鶚蛄?，把企業(yè)文化建設(shè)和員工的崗位工作有機(jī)結(jié)合起來，員工在完成績效指標(biāo)的過程中體會(huì)企業(yè)理想和價(jià)值取向，并逐漸成形和固化，企業(yè)文化不再是空中樓閣。

    企業(yè)文化指引下的績效管理

    1．績效管理與企業(yè)文化的一致性

   績效管理是工具，企業(yè)文化是目的，這是績效管理和企業(yè)文化建設(shè)的根本關(guān)系。企業(yè)文化為績效管理指明了方向，績效管理的具體實(shí)踐就必須與企業(yè)文化指引的方向相吻合，從較高層次的績效管理系統(tǒng)和制度，到考核指標(biāo)和結(jié)果兌現(xiàn)，在深層次上都要和企業(yè)文化相吻合。一個(gè)與企業(yè)文化基本方向不一致的績效管理必然會(huì)失敗，如果不能盡快糾正，甚至?xí)?dǎo)致價(jià)值觀念混亂，最終架空企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設(shè)停留在紙面上。比如，一個(gè)倡導(dǎo)員工關(guān)系和諧的企業(yè)，在績效管理的制度設(shè)計(jì)上卻力求更大的獎(jiǎng)懲力度，甚至引入末位淘汰，其結(jié)果就可想而知。

    2．績效管理與企業(yè)文化的長期性

   績效管理是有明確的周期性的，在短期內(nèi)，比如一個(gè)績效考核周期，績效管理直接作用于短期目標(biāo)的完成，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的作用是比較有限的。要真正形成優(yōu)秀的、具有正面意義的、能夠真正影響員工的價(jià)值觀和行為規(guī)范的企業(yè)文化，必須在企業(yè)文化基本方向進(jìn)行指引，長期堅(jiān)持實(shí)施績效管理，并且不斷發(fā)展和完善，通過長期的作用，強(qiáng)化和固化員工的價(jià)值取向，績效管理才能發(fā)揮真正的作用。

   更進(jìn)一步，績效管理的長期性還體現(xiàn)在基本理念和方向的一貫性，也就是績效管理體現(xiàn)的基本理念要一貫保持和企業(yè)文化一致，不能朝令夕改、隨意變化，基本理念的隨意變化同樣會(huì)導(dǎo)致員工價(jià)值取向的混亂和企業(yè)文化的失敗。

    3．績效管理與企業(yè)文化的“人本”性

   績效管理服務(wù)于企業(yè)文化建設(shè)，服從于企業(yè)文化的指引。文化應(yīng)以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者，也包括企業(yè)的普通職工。所以，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)當(dāng)以人為本。

   績效管理要以人為本有兩個(gè)層面的含義，首先是要充分實(shí)施以和諧勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)的人性化管理，要求充分考慮人文關(guān)懷，發(fā)揮績效管理的引導(dǎo)作用，不能為了考核而考核，更不能造成甚至加劇企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾和沖突。著名IT企業(yè)Intel曾經(jīng)把績效考核的結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，其中C等的員工最多，但在潛意識(shí)里面，他們自認(rèn)為他們是領(lǐng)導(dǎo)眼中“最差”的員工，這嚴(yán)重影響了員工的心理。后來，Intel公司把考核結(jié)果簡化為“杰出”、“成功”、“有待改進(jìn)”三個(gè)等級(jí)，有效地解決了這個(gè)矛盾。

   另一個(gè)方面，在績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過程中，必須充分考慮員工的需求，圍繞人性的本質(zhì)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)和考核獎(jiǎng)懲。按照馬斯洛的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，不同的員工具有不同的需求，同樣的獎(jiǎng)懲措施具有不一樣的保健和激勵(lì)作用。比如，對(duì)一線工人，獎(jiǎng)金的考核具有顯著的激勵(lì)和約束作用，但對(duì)于專家型員工，職業(yè)生涯的自我實(shí)現(xiàn)具有更強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

    《中國質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督》2013年10月刊